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                水利企業績效管理優化研究

                一分局 田  慧

                 

                一 企業績效管理優化的必要性

                很多企業會根據員工的考核結果來決定員工年終獎的多少,對于考核的結果低于企業最低標準的員工,根據具體的情況給予警告或者調崗,最為嚴重的情況下給予辭退的處理。但是企業不能只注重考核的結果,還根據考核的結果反饋的情況,與員工進行必要的溝通,溝通采取雙向的形式,提高溝通的效率。水利企業對于績效反饋的溝通較少,僅僅對于考核結果不達標的員工給予懲罰,而沒有針對性的改善措施,導致很多員工工作不夠積極。因此,優化水利企業績效管理具有很大的必要性。

                二 企業績效管理優化策略

                (一)建立績效管理文化

                企業文化對于一項制度的實施有著深遠的影響,雖然企業文化的積極作用沒有體現在具體的數字上,但是良好的企業文化對于企業發展的作用是其他方面難以替代的。在保證水利企業的員工工作態度的時候,需要建立績效管理文化,良好的績效管理文化環境可以為績效計劃實施提供幫助,讓員工更易理解和接受績效管體系,減少績效實施中遇到的阻礙。水利企業可以從以下四個方面入手,來建立績效管理文化。

                第一,把企業管理的重點逐步放到績效上來,無論是對企業還是對員工來說,水利企業企業管理的首要目標是追求績效,使得企業具有良好的經營管理能力,因此,需要在企業內部樹立追求高標準績效的理念。

                第二,企業的績效文化能夠體現其價值觀,通常對升遷、薪資報酬以及獎懲等,都需要在績效管理體系下進行,因此,績效管理是調整員工價值取向的重要方式,水利企業需要從這方面來努力。

                第三,企業的績效文化中提出對企業的要求,因此,在建立績效管理文化的時候,首先需要確定企業的整體績效目標和指標,包括企業的戰略、目標以及發展計劃等,并且用績效指標的形式表達出來,讓員工了解到企業發展整體目標,能夠讓員工清楚的知道自己的績效指標與企業績效指標之間的關聯,從而更好的為企業大指標服務。

                (二)企業高層以身作則

                目前水利企業存在高管薪酬豐厚,而基礎員工工資偏低的問題,員工看不到高管的工作績效,導致一些員工私下對于高層的薪酬表示不滿,工作態度不端正,如何化解這一問題需要考慮。這就要求水利企業高層對于自己的考核要有明確的標準,并對外公開。為了端正基層員工的工作態度,在績效管理目標、績效管理計劃的制定過程中,高層領導要積極參與其中,并且就可行性等問題,與基層的員工進行必要的溝通交流,充分的了解績效實施中可能存在的問題,并在《績效面談記錄表》中予以充分的記錄。績效計劃實施以后,定期的與員工進行溝通,讓員工反映出績效執行中遇到的困難,高層更加員工反映的主要問題,制定出有針對性的解決方案。高層的以身作則能夠樹立良好的榜樣外,提高企業的凝聚力。

                除了積極的行動之外,企業的高層也要公開自己的績效考核情況,更加企業的績效管理標準來對考核,并且高層的年度獎金、福利等也與績效考核相關,做到與員工的績效考核平等對待,從而在企業內部樹立良好的作風,凸顯績效管理的公平與公正,這樣可以帶動員工的積極性。

                (三)形成公開公平考核機制

                公平理論說明了企業員工不公平待遇感覺的原因以及產生的影響,在企業中員工通常會把自己與其他職位相似的員工進行比較。如果付出努力相同的情況,所獲得的報酬是相近,員工便覺得是公平的,如果同等的付出得到的報酬有較大的差異,便會覺得受到不公的對待,這將直接影響到工作上的努力程度,甚至出現消極怠工的情況,對企業的管理產生不利的影響。因此,需要遵循以下幾點進行:首選要做到分配公平,在進行薪酬分配的時候,要根據員工的實際績效情況來決定,避免“大鍋飯”的情況出現。其次,在確定薪酬的時候要公開透明,讓員工充分的了解到績效考核的結果以及相應的報酬標準,消除員工出現不公平感。通過這些措施可以有效的避免員工不公平感所產生的負面影響,提高企業績效管理的效率。在優化的績效考核指標中,減少了其他事項以及領導評分的比重,這可以提高績效考核的公平性。但是僅僅一項績效考核表是無法保證考核的公正和公開,因此,需要企業從更多的方面來保證績效考核的公平和公正。水利企業對于員工的績效考核需要建立以總經理領導的績效考核小組,考核小組的建立是保證績效考核的公平公正。具體來說,水利企業的績效考核小組的職責包括以下幾方面:

                第一,由組長支出每月、每季度的績效考核會議,對上一月或者上一季度的績效考核工作進行總結,并布置下一考核周期的工作重點。

                第二,績效考核制度的談了與修改,并對績效考核的實施情況進行監督。

                第三,對各個部門的績效考核做出評價。

                績效考核小組要對于考核的結果在內部進行公開,績效考核結果和考核的各項評分要讓員工了解到,這樣可以保證績效考核的公平性。除此之外,在績效考核結果公布后,五個工作日之內如果有異議,可以提交《員工申訴表》,在表中說明申訴的事項、理由等,如果經過核實,考核確實存在偏差,可以根據實際的情況予以更正。

                對于普通的員工來說,對績效考核的公平性十分的關注,一旦出現績效考核不公平的現象,將導致績效考核失去權威性。因此,除了正常的績效考核方式和指標之外,還需要建立監督的機制,即由員工和管理人員一起參與到績效的考評中來,讓員工代表了解到績效考核的整個過程,并且代表的選取具有隨機性,不固定的從員工中進行選取,從而提高績效考核過程的公開與透明,增強績效考核的可信度。

                (四)薪酬與績效管理相關

                       只有當員工的薪酬福利跟企業的利益結合起來,才能夠更好的調動其積極性,實現企業與員工回報的雙重提高。如果員工的薪酬福利與績效管理體系不能很好地結合時,員工的積極性難以得到很好地發揮。在水利企業中員工最直接關注的就是能夠獲得更多的報酬。因此,在水利企業開展改變員工工作態度工作的時候,需要實現績效管理與個人報酬有機結合,從而提高員工的工作積極性。薪酬與績效管理的有機結合,對于保證績效管理目標的實現有著良好的促進作用。另外,管理人員在績效管理中還要強調與薪酬的關系,這也是最直接提高員工積極性的方式,讓員工明白考核結果對于績效工資和年終獎的影響。

                (五)員工職業發展與績效管理相關

                除了薪酬與績效相關之外,員工的職業發展也是影響其工作態度的一部分,對員工的職業進行規劃,可以讓員工更加了解以后的發展方向,并為之付出努力。這與單純的薪酬相比,更具有長遠性,尤其是其他的骨干員工,職業生涯對于員工自身和企業來說,都是需要重視的。員工為職業發展付出努力的過程也是企業績效目標實現的過程。

                由于水利企業業務范圍較廣,在全國多個省市設有分公司,各分公司的中層管理人員需要熟悉當地的市場,因此,從內部提拔員工是較為合適的選擇。對于各分公司中員工的晉升,要有明確的標準,而不是由領導直接委派,通過公開公正的選拔,讓員工明白績效管理與其職業發展的關系,對于有事業心的員工來說,有強大的動力來完成績效任務,取得良好的績效考核成績。在員工的晉升方面,可以根據其最近三年的績效考核結果進行加權,在對員工晉升進行評估的時候作為重要的參考依據,這樣可以較為公正的反映出晉升的考核依據。當然不能僅僅強調結果,還需要在績效管理中重視員工能力的培養,這樣不僅可以完成企業的績效管理目標,也可以培養出適合企業發展的人才,對于企業的發展有著積極的作用。

                水利企業還需要建立以能力為導向的晉升機制,不拘一格的重用人才,通過其日常的表現以及業績考核的結果,選拔能力突出,對于公司發展有貢獻的員工。通過對人才的破格錄用,提高員工工作的積極性,有效的完成績效目標任務。建立以考績+其它能力為導向的晉升機制。績效考核優良,并不代表員工就具備管理者的能力。為了克服過于看重績效考核的這個問題,還需要對員工晉升中其它能力進行審查,以確保取得能夠進一步重用的優秀員工,這樣的員工需要具備一定的管理能力。例如,某分公司的一位營業助理,因其表現優異,績效考核突出,而被晉升至營銷專員。但是在晉升以后,其專業能力就要求更高,例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等,這些知識該員工有些尚未具備,這就需要在晉升之前對其進行系統的培養,在具備這方面的能力以后,才安排到營銷專員的崗位上去,這樣避免出現拔苗助長的情況出現。

                 

                (作者簡介:田慧,女,1984年生,2006年畢業于太原電力高等專科學校行政管理專業,2008年參加工作。)

                 

                 

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