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                論激勵在企業人力資源管理中的作用

                一分局十六處  王雪

                 

                  人力資源管理工作是企業管理中的一個重要組成方面,而人力資源管理中的一個重要手段就是激勵。人力資源管理的核心是激勵,激勵這個概念用于管理,是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。而激勵機制是人力資源管理的重要內容,有效的激勵機制的建立和運作是企業成長和發展的關鍵所在,企業的激勵機制直接影響員工與企業,如果激勵機制不是很完善,就會使人力資源管理失敗,造成人才的大量流失,最終直接影響企業的正常經營。由此可以看出完善的激勵機制對于一個企業的重要性。

                一、激勵的含義和特點

                (一)激勵的含義

                  激勵,含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點也是引起行為的關鍵,因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張,從而導致個人采取某種行為來滿足,需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵,就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的,所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

                激勵的特點

                    1.由被動到主動。就企業而言,激勵表現為企業通過各種形式對員工的需求予以不同程度的滿足或限制。激勵的實質是人們內部的心理狀態,即激發自身的動機,變企業目標為個人目標,這種過程可以概括為:企業要我做(被動)——激發——我要為企業做(主動)。員工的行為必然會受到企業激發形式的影響這種影響只有被員工吸收和消化,才會產生主動,才能使員工從消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”而這種轉化正是激勵的本質所在。

                    2.形式的多樣性。激勵的存在是為了滿足人們的需求,從而提高工作效率。但人的需求沒有固定的模式有的人期望得到精神上的激勵(如表揚或榮譽)有的人期望得到物質上的激勵(如加薪或獎金)等,因而同樣的方式對于不同的人可能產生不同的效果,從而對其行為產生不同的影響,那么就要求激勵在運用中有很大的靈活性,具備針對性和多樣性的特點。

                    3.效果的不可預測性。由激勵所激發出的員工的主動性,即激勵所產生的效果是一種看不見、摸不著的東西,是無法進行預測、控制和調節的,但是,我們還是可以通過一些現象來加以觀察。如,在同樣的工作環境下,能力相當的兩個人,甲的工作效率始終高于乙的工作效率,那么我們就可以說甲的工作主動性要高于乙。

                二、激勵的作用 

                激勵可以調動員工工作積極性。

                  在企業中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見,好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。但是多數企業過分強調員工的個人能力認為企業效益完全由員工素質決定。其實,這個觀點是非常片面的,激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現的。 

                (二)激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。

                    挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛力只能發揮出20%--30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發揮80%--90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑,以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。

                三、激勵機制的內容

                    許多人認為激勵無非就是加薪、提職。其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內容很廣,包括物質、精神、輿論、民主和監督等五個方面的激勵。

                (一)物質激勵

                    員工的物質因素體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計,薪酬設計要注重“對內具有公正性,對外具有競爭力”。工資不僅要體現職級高低,也要反映同一職級內人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然,非工資性收入的合理分配也是調動員工積極性,增強員工對企業忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升,因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤,否則無法達到物質激勵的目的。

                 (二)精神激勵

                    物質是基礎,精神是力量的源泉和工作的動力。企業員工也是一個自然的和社會個體的人,有最基本的物質方面的需要,也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后,更應著眼于員工更高層次需求的實現。這就要求人力資源管理中,在重視對員工物質激勵的同時,應當高度重視精神的激勵,努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境,創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情,并使他們對本職工作、對所效力的企業產生更加強烈的榮譽感和責任感。

                (三)輿論激勵

                    所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑,對先進事跡進行表揚,對不良行為進行批評,從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的,形成奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容,輿論監督雖沒有強制力,卻在社會生活中極具影響力,通過輿論對不良行為的鞭笞,對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光,促使廣大員工提高警惕性,增強防范意識。

                (四)民主激勵

                    管理心理學指出,如果企業的領導能夠充分發揚民主,給予企業員工參與決策的機會,讓員工感受信任,切身體會主人翁意識,那么企業的凝聚力將不斷增強。員工作為企業的一分子,員工利益與企業發展息息相關,有參與民主管理和民主決策的權利,應充分享有建議權和批評權,體現責、權、利的統一。因此,企業管理實踐中必須樹立民主管理意識,引導員工參與民主管理,發揮好本職作用,盡崗位職責。

                (五)監督激勵

                    企業要生存、發展,就要保持員工隊伍高效和廉潔自律,必須建立崗位職責的制度化約束與監督機制,包括明確責任制度,加強民主監督和輿論監督等。只有致力于構建完善的權力約束監督機制,建立起完善的責任追究機制,堅持正確的任用方針,才能產生“用好一人、鼓舞一片,罰對一人、教育一群”的效果。

                四、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用

                (一)激勵機制的作用

                   1、調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵,針對于人力資源管理,意指調動人的積極性,發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示,有效的激勵能夠激發員工的內在潛力,迸發更多的工作熱情,在同等條件下創造更多的價值。如果企業缺乏有效的激勵機制,大部分員工會安于現狀,在工作中得過且過。他們認為:應得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動,一般僅能發揮出20%~30%的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動,工作的主動性和積極性提升,士氣大振,責任性增強、辦事效率提高,其工作能力能發揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調動員工工作積極性, 提高企業績效。

                    企業最關心的是什么?是績效!企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業過分強調員工的個人能力,認為企業效益完全由員工素質決定。其實,這個觀點是非常片面的。從“績效函數”(如下)我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能優良好的行為表現的。

                P=f(M×Ab×E) P------個人工作績效

                M-----激勵水平(積極性)

                Ab----個人能力

                E------工作環境

                    2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多,內因即自身因素,包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等;外因主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因,那么,企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我,實現自身價值的外因。造就一位優秀的企業員工需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。

                    激勵是最能發揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調節人的行為趨向,會給學習和工作帶來巨大的牽引力,從而會導致個人素質的不斷提高。例如,對鉆研專業技能、努力進修業務的員工進行大力的表彰,對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒,無疑有助于形成良好的學習風氣,開闊員工的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵,對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰,無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用,有助于全體員工業務素質的提高。激勵既是員工實現自我完善的主觀需要和外部推動,又是創建學習型企業,提高員工隊伍綜合素質的有效途徑。

                    3、增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵,不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創造競爭氣氛,形成一種人人爭先、個個奮進的局面,使企業文化的主流健康向上。此時,企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合,形成奮發圖強的合力,大大增強了企業的凝聚力。團結的力量必定推動企業闊步向前。可見,激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。

                (二)激勵在企業人力資源管理中的作用

                    激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。

                1.激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量

                    挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見,由此,便有了隨身聽的誕生,這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見,以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現,更是迎接未來挑戰的一劑良方。

                2.激勵是以員工需要為基礎的

                   員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明:人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足,員工才有較高的積極性。

                    激勵之所以有效,原因在于人們在事關自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關注,而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。 員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要,才會產生積極的效果。另外,好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之,只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。

                3.科學的評價體系是激勵有效性的保障

                    有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定,是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據,對員工進行獎懲,才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業的發展,員工的需要也會隨之變化,通過對激勵手段的評價,可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化,調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。

                4.企業激勵方法的選擇

                    任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在,大多數企業已經引入了激勵,有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法總結如下。

                (1)為員工提供滿意的工作崗位

                    首先熱愛一項工作是做好這項工作的前提。,為員工提供一個良好的工作環境。這包括必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響,員工會有持續的不滿。

                    第二,員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高,工作越出色。我們可以假想一下,讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作,結果會是怎樣。長時間工作后,這位人才一定會棄企業而去。現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高,對工作提不起興趣;素質過低,無法完成工作,也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。

                    第三,工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明,當員工按部就班地工作一段時間以后,積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計,可以緩解這一問題。例如,流水線上的工人。每天從事一樣的工作,較長時間后,積極性就會下降。如果適當調整其工作內容,擴大其工作內容,采用工作輪換,就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員,工作內容較為豐富,企業鼓勵其在工作上的創新,增強工作的挑戰性,就可以有效地激勵他們。

                    第四,為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示,求職者尤其是高學歷的求職者,選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工,就要制定職業生涯規劃,讓員工明白自己在企業中的發展機會。以往國內的企業很不重視這點,很多員工不知道自己將來的位置,發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定,充分了解員工的個人需要和職業發展意愿,結合企業實際,為員工提供適合其要求的升遷道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合,員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計,是一種長期激勵措施,是一種必不可少的激勵手段。

                    第五,給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代,科學技術突飛猛進,新技術、新思想層出不窮。員工深知,如果不及時補充新知識,掌握新技能,必然會被淘汰。所以,對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要,建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意,培訓只是手段,使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來,才能達到培訓的目的。

                (2)制定激勵性的薪酬和福利制度

                    員工進入企業工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。報酬,是與人的生存需要密切相關的,是最有效的一種刺激物。在企業里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。

                    首先,激勵性的薪酬政策的制定。雙因素理論認為,薪酬只是一種保健因素,不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實,只要對薪酬體系進行科學的設計,同樣是可以起到激勵作用的。

                    第二,設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

                (3)股權激勵

                    據統計,美國500強中,有90%的企業采用了股權激勵后,生產率提高了1/3,利潤提高了50%。可見,股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足,把員工與企業緊緊聯系到一起,具有束縛員工和穩定員工的作用,起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。

                (4)人性化的管理手段

                    人性化的管理,是以人文關懷為基礎的,以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要,是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理,可以從以下幾個方面入手。

                    第一,授予員工恰當的權利。現代人力資源的實踐證明,現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵員工,還有利于企業的長期發展。授權的過程中一定要注意,授權一定要恰當。權利過大,員工無法駕馭;權利過小,員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意。授權后,不要對員工的權力亂加干涉,否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉,一個權力只授予特定的員工。

                    第二,目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標,激發人的動機,達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用,是因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是員工工作結果的一種體現,是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置,只有恰當的目標才有激勵效果。

                    第三,鼓勵競爭。很多管理者害怕企業內的競爭現象,認為這樣會破壞企業的秩序。其實,只要管理者對競爭進行合理引導,競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工,管理者要鼓勵他們迎頭趕上;對于企業里的先進員工,管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭,提倡團隊競爭,激發員工的工作激情,可以使企業形成良好的競爭氛圍。在企業內創造一個公平的競爭環境,對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外,企業也可以制定一些獎懲措施,規范競爭。

                    第四,營造有歸屬感的企業文化。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明,有著良好文化的企業,人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時,當企業文化充分體現到對員工的尊重時,員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲,愿意為企業奉獻自己的智慧。

                (5)注意管理中的細節

                    細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷,是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物,一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。另外,還要注意,企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話,還怎么去要求下屬去完成自己的任務。

                五、如何建立激勵機制

                    以人為本,建立合理的人才梯次結構,全面提升職工隊伍的整體素質,不是一句空洞的口號,而是要滲透到每一個單位的內外環境中,貫徹到每一位領導者的管理理念和實際行動中。無論是機關、團體、學校,還是企業、公司乃至一所幼兒園,只要是一個單位,要想在現代化的市場競爭生存、發展、拔得頭籌,獲得立腳之地,就必須尊重每一位員工,發揮每一位員工的積極性和創造性,才能“眾人拾柴火焰高”。那么,如何建立更加有效的激勵機制呢?

                (一)建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系來留住各類人才

                    對于任何一個單位來說,建立一個公平、有效、有競爭力的薪酬體系激勵員工工作,是留住員工的重要手段。馬克思曾經指出:人們奮斗所爭取的一切,都同他們的物質利益有關。科學的利益激勵機制,可以把外在的強制變為內在驅動。因此,從經濟學的角度來看,激勵重點仍然應該放在物質利益的激勵上。雖然現代的激勵研究更強調把具有挑戰性的工作目標、參與決策、反饋和凝聚力高的工作群體與其他非金錢因素作為激勵員工、留住員工的刺激物,但誰也無法否認薪酬對廣大員工的激勵作用。

                (二)建立并實施科學、完善的績效考核系統來為員工提供公平、和諧的競爭平臺

                    建立公平、有競爭力、與績效掛鉤的薪酬體系只是使各類人才得到激勵的前提,公平、公正、公開的績效評估體系才是真正調動全體員工工作熱情和積極性的有力保障。前文提到的股份制銀行之所以能夠煥發出強大的生命力,正是由于充分運用了績效考核體系。要做到公平、公正,首先作出正確、科學的評價。要根據每位員工的能力與貢獻的大小,給予不同的激勵;

                否則,評價不準確,就會出現該激勵的沒被激勵,不該激勵的卻得到激勵。這樣勢必會出現人才激勵中的“馬太效應”,產生適得其反的不良后果。

                (三)強化非物質激勵因素來構建和完善激勵機制,正確處理物質激勵與精神激勵的關系

                    現代社會文明的不斷進步,豐富的物質生活,不斷地促使人們越來越追求高品質的精神生活。而管理的使命就是通過幫助員工實現自我管理來完成管理的目標,促進每一個人主體性的發展和主體價值的充分發揮與體現,從而滿足人們自我實現的需要,正如馬斯洛所指出的“實現個人的理想和抱負,最大限度地發揮自身潛能并獲得成就。”因此,領導者要學會用非物質激勵因素來構建和完善激勵機制,特別是要學會贊同,學會鼓勵,通過對員工的贊同和鼓勵,激發員工的干勁,達到調動員工的積極性,提高工作效率,使員工為企業作出成績的目的。

                (四)根據每位員工的優劣勢, 及時調整崗位

                   用人要知人善任,并對所用之人要能充分授權。領導者必須充分了解每一位員工的長處與短處,根據每個人的個性和才能,分配其相應的工作。知人善任,往往能夠變劣勢為優勢,以弱勝強;用人不當,所用非人,則強不可持,堅不可守。因此,在人力資源管理中要隨時發現每一位員工的優劣處,及時調整到能夠發揮其長處的崗位。同時,對所用之人要充分授權,即所謂:“用人不疑,疑人不用。”領導者的才能和權力不是體現在事無巨細、大事小情一人說了算,而是體現在戰前廟堂選將,戰后論功行賞,從而才能達到“將之所麾, 莫不心移;將之所指,莫不前死。”

                六、激勵機制的有效運用

                    加強員工素質教育,強化自我激勵。自我價值實現的標志不僅是個人得到社會的認可與尊重,更包含了個體對社會的盡責和貢獻,企業員工亦如此。因此,對企業來說,在管理實踐中既要設法滿足員工對各層次的需求,更要促進員工追求需要的最高層次。就員工個體而言,他們需要企業為其實現自身價值提供更多的幫助和機遇,特別是素質提升上給予外部推動和促進。加強對員工的素質教育是發揮好企業管理職能的客觀要求,也是員工實現自我激勵的主觀需要。企業應當綜合運用各種手段,促進員工不斷提高理論素質、道德修養和進取意識,消除貪圖享樂、好大喜功、弄虛作假、以權謀私等不良行為、讓員工在工作的進步中體會到成功的喜悅。在工作的滿足感中實現自我價值,產生圍繞企業目標而不懈努力的激情,充分發揮主觀能動性,不斷強化自我激勵。人力資源作為一個國家綜合競爭力的源泉,也是實現可持續發展的核心性戰略資源。加入WTO后,在更大程度上開發人力資源,充分發揮人的主觀能動性,關系到推動我國經濟發展,實現“三步走”的戰略目標,思想政治教育的激勵原則在人力資源管理中的作用將日益凸現。

                七、總結

                   “求木之茂必固其根, 欲流之長必浚其源。”21 世紀是一個充滿競爭的知識經濟時代,是一個人才輩出、思想活躍、需求多元化的時代。“知人善任,以人為本,攻心為上”是每一位人力資源管理工作者和任何一家單位的領導者都必須遵循的法則。因此,我們必須一方面摒棄傳統的人事管理理論,另一方面從中國歷史文化寶庫中吸取寶貴的知人用人的經驗,與時俱進,正確認識人力資源管理的基本內涵,構建科學合理的員工激勵機制,“因其材以取之,審其能以任之,用其所長,掩其所短。”我們的事業就一定會發揚光大。

                    通過以上的綜合描述,可以看出,激勵在企業管理中所起的作用是非常之大的。企業管理者必須在企業管理中正確對待激勵的作用,學會在企業管理中適當運用激勵機制,以調動員工的積極性和創造性,使企業向更好的方向發展。

                 

                (作者簡介:王雪,女,1986年生,2010年畢業于中央廣播電視大學,2013年參加工作。)13453147289

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

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